Nachdem Anfangs der Woche die seit Monaten viel diskutierte Pilotphase der anonymisierten Bewerbung zu Ende war, wurde jetzt die Auswertung des Pilotprojekts präsentiert – und oh Wunder, es wurde bestätigt, was eigentlich jeder schon geahnt hatte, viele aber nach wie vor nicht gelten lassen wollen: Bei Bewerbungen ohne Foto, Alter und Namen haben Migranten, Frauen und ältere Arbeitnehmer bessere Chancen.

Eigentlich schon schockierend in welcher Kultur wir uns da immer noch bewegen, dies zeigen auch die anderen Diskussionen, die gerade über Quote und Betreuungsgeld geführt werden. Ist es wirklich so, dass unsere aufgeklärte Gesellschaft nach wie vor gravierende Vorurteile denen gegenüber hat, die nicht genau in das Schema passen, das scheinbar für Unternehmen bzw. für die Gesellschaft immer noch bestens funktioniert? Funktioniert es denn wirklich noch oder ist es nicht vielmehr so, dass man sich ungern von langgelebten Gewohnheiten trennt?

Quelle: Eine Befragung des österreichischen Online-Karriereportals Monster.at

Studien belegen doch seit langem, dass gemischte Teams, egal auf welcher Ebene erfolgreicher sind. Moderne Technologien, die sich inzwischen in den meisten Unternehmen etabliert haben, bieten die Möglichkeit ganz andere Jobprofile und Zeitmodelle anzubieten. Zusehends werden mehr und mehr Mitarbeiter zielorientiert geführt, was nicht mehr notwendig macht, 8 Stunden im Büro zu sitzen.

Die Gesellschaft altert zwar, trotzdem ist ein heute 50-jähriger nicht mehr mit dem vor 30 Jahren vergleichbar. Er bzw. sie sollen ja auch bis 67 oder sogar noch länger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

‚Migranten‘ mit oft für uns unaussprechlichen Namen leben bereits in 3ter oder 4ter Generation in Deutschland und sind genauso wie ihre ‚deutschen‘ Altersgenossen hier aufgewachsen und ausgebildet worden.

Was hält uns denn eigentlich zurück, all diese gesellschaftlichen Veränderungen als positiv zu sehen und die damit verbundenen Chancen zu nutzen?

Viele Personaler sagen mir, dass sie bereits sehr große Probleme haben, Stellen zu besetzen, bzw. wissen, dass sie diese Problematik mittelfristig einholen wird. Doch trotzdem sind die meisten immer noch auf der Suche nach ‚eierlegenden Wollmilchsäuen‘, wohlwissend, dass sie diesem Anspruch nicht gerecht werden können. Stellen, die dringendst besetzt werden müssten, bleiben unbesetzt, weil einfach die Person nicht gefunden wird, die man sich vorstellt. Dass so etwas unter Umständen, an einem unaussprechlichen Nachnamen liegen kann, macht mich fassungslos.

Wenn man das Ganze umgekehrt betrachtet: wie viele Frauen und/oder Menschen mit Migrationshintergrund, die hier in Deutschland für teures Steuergeld ausgebildet worden sind, und hervorragende Skills mitbringen, oder über 50-jährige, die über hervorragendes Wissen verfügen, haben aufgrund der vielen Absagen resigniert und stehen dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung? Frauen, die sich trotz guter Ausbildung ins Familienleben zurückziehen, Menschen mit Migrationshintergrund, die frustriert in Länder abwandern, in denen sie eigentlich Fremde sind, dort aber aufgrund ihrer guten Ausbildung endlich die Chancen bekommen, die ihnen hier verwehrt bleiben.  Ältere, deren Expertenwissen zu teuer geworden ist.

Allesamt frustriert darüber, dass unsere Gesellschaft offensichtlich gut auf ihre Arbeitsleistung und ihre Teilhabe am Arbeitsleben verzichten kann, und keinerlei Wertschätzung für sie übrig hat.

Überlegen sich Unternehmen eigentlich, welche Chancen sie vergeben, wenn sich diese Leute dem Arbeitsmarkt verwehren, weil sie die zigste Absage nicht mehr ertragen können, und Ihnen auch kein (sog.) Karrierecoach oder Berater weiterhelfen kann? Denn egal, wie toll oder auch anonym ihre Bewerbungsunterlagen sind, sie bleiben trotzdem Frau mit Kindern, Migrant oder über 50.

Nicht sie müssen sich ändern, WIR müssen es!

Nachdem dieser step by step guide seit Tagen im Social Web weiterempfohlen wird, muss ich jetzt einfach mal meine Verwunderung darüber ausdrücken:

Auch hier wird –  wie sooft – dazu geraten gleich am Anfang die Kanäle auszuwählen und aufzusetzen ohne jegliche Zielsetzung – Hauptsache man ist erst einmal mit dabei.

Meine Meinung:

Kanäle kommen und gehen…

Weitaus wichtiger finde ich VORHER genau zu analysieren WELCHE Zielgruppe ich WOMIT ansprechen möchte und WO ich sie überhaupt erfolgreich ansprechen kann.

Das Allerwichtigste ist dann Nutzen bringenden, interessanten Content zur Verfügung zu stellen und den Dialog zu suchen – also aktiven Communityaufbau zu betreiben.

Der nächste Schritt ist dann das Monitoring, also ob die Ansprache wirklich auch klappt.

Die Kanäle können von Zielgruppe zu Zielgruppe sehr unterschiedlich sein, sich manchmal überschneiden, sich manchmal ausschließen… und sich manchmal eben auch als Irrweg erweisen.

Das tolle am Social Web ist doch, dass ich durch Monitoring solche Fehlgriffe schnell und kostengünstig beheben kann – leider wird es augenblicklich nur viel zu selten gemacht – heißt: ist die Facebookseite erst einmal aufgesetzt, MUSS sie auch funktionieren auf Teufel komm raus. Schade, wenn die Zielgruppe sich gar nicht auf Facebook bewegt oder dort nicht angesprochen werden möchte….

Falls sie dann trotz aller Bemühungen nicht zum Leben erweckt werden kann – liegt es einfach daran, dass Social Media eben doch nichts taugt….das höre ich dann oft.

Für viele Unternehmen, gerade Mittelständlern wäre es am Anfang sinnvoller, ihren Content in bereits bestehenden Communities zu posten und sich auszuprobieren, als gleich eine eigene Community auf bauen zu wollen. … Aber dann verdienen ihre Agenturen ja nichts… denn deren Geschäft ist es ja Kanäle aufzusetzen.

Mein Fazit:

Gerade im Social Web sind die Anforderungen und Zielsetzungen sehr individuell – deshalb – Step by Step guide’s vielleicht lieber mal zur Seite legen und besser das eigene Hirn benutzen.

Oder was meinen Sie?

Einige Blogger haben bereits über die sehr gelungene erste HR BarCamp Veranstaltung von Christoph und Jannis geschrieben. Auch ich war dort und habe sehr interessante Leute getroffen und gesprochen. Über einige neue Erkenntnisse die ich dort erlangt habe, möchte ich nach und nach hier im Blog schreiben und was sich daraus entwickelt hat.

Heute will ich viasto vorstellen. Bereits am Vorabend zum BarCamp kam ich mit Martin Becker ins Gespräch. Ich fragte ihn, was er denn so macht und er sagte mir, dass er Geschäftsführer von viasto sei.

viasto? Hatte ich doch schon einige Male gehört – „ihr macht doch irgendwas mit Bewerberinterviews online“ sagte ich zu ihm, „so ähnlich wie Skype, oder?“

Im folgenden Gespräch erfuhr ich dann, dass viasto doch ganz anders funktioniert als ein synchrones und in Echtzeit durchgeführtes Bewerberinterview via Videotelefonie. Und es soll das persönliche Interview vor Ort auch nicht ersetzen. Was aber ist anders und wofür ist es dann gedacht?

Das Videointerview über die viasto interview suite findet zeitversetzt statt, d.h. der Bewerber ist nicht per Webcam direkt mit dem Recruiter verbunden. Stattdessen erhalten die ausgewählten Bewerber eine Einladungs-E-Mail und führen das Videointerview in Ruhe zu Hause durch. Die zur ausgeschriebenen Stelle passenden Fragen, die maximale Antwortdauer und den Zeitrahmen für die Beantwortung legt der Recruiter vorab im System fest – so haben alle Bewerber identische Startchancen.

Sie werden jetzt fragen: „ja, aber wer hat denn zu Hause die Ausstattung, um so ein Video aufnehmen zu können?“ Dafür reicht eine einfache Webcam absolut aus, die heutzutage an eigentlich jedem Laptop zu finden ist. Wer selbst die Ausstattung noch nicht hat, kann das Interview auch an jedem anderen Computer durchführen, z.B.: bei Familie oder Freunden. Man braucht nur einen Webbrowser dafür; es ist keine Installation notwendig. Oder man kann sich einfach eine eigene Webcam ab 10€ in einer ausreichend guten Qualität anschaffen.

Hat der Bewerber sein Videointerview beendet, können sich die Personal- und Fachverantwortlichen die Antworten in der interview suite ansehen, und sie anhand vorher festgelegter Kriterien bewerten. Hierfür ist keine Terminvereinbarung notwendig – das System führt die Ergebnisse automatisch zusammen. Mit Hilfe der Bewertungsübersicht kann dann gemeinsam entschieden und dokumentiert werden, wer zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird.

Der Nutzen von zeitversetzten Videointerviews für Recruiter und Fachabteilungen liegt klar auf der Hand:

• Der standardisierte Prozess sorgt für echte Vergleichbarkeit aller Bewerber.

• Die Zeitersparnis bei der Kandidaten-Vorauswahl ist hoch – innerhalb einer Stunde können die Antworten von bis zu zehn Kandidaten gesichtet werden.

• Die Eignung und die fachliche Kompetenz können schon früh und viel besser eingeschätzt werden, die Auswahl geeigneter Kandidaten für ein persönliches Gespräch wird präziser.

Die Plattform kommt übrigens bei allen Beteiligten gut an: Die Kandidaten beurteilen das Verfahren als innovativ und fair, und die Fachverantwortlichen sind froh, schneller einen ersten Eindruck von den Bewerbern zu haben.

Klar, Videointerviews werden das persönliche Bewerbungsgespräch nicht ablösen. Vielmehr soll es den Bewerbern die Möglichkeit geben, sich zusätzlich zu CV, Zeugnissen & Co persönlich präsentieren zu können. Vielen Bewerbern wird dies immer wichtiger.

Auch Fach- und Personalabteilungen haben Vorteile davon: Sie erhalten einen authentischen Eindruck und können Wissen und Fähigkeiten sehr effizient und strukturiert vergleichen. Die Bewertungsbasis wird verbessert, der Zeit- und Kostenaufwand hingegen gesenkt. Gerade mittelständische Unternehmen können davon stark profitieren – vor allem, wenn sie überregional oder sogar europaweit bzw. weltweit rekrutieren wollen bzw. müssen!

Weil ich viasto und die Vorgehensweise spannend und zukunftsweisend finde, habe ich Martin Becker vorgeschlagen, einen Neukunden bei der Einführung des Produktes zu begleiten und die Erfahrungen mit der viasto interview suite hier im Blog zu dokumentieren. Das Unternehmen, das sich bei uns meldet, bekommt von uns kostenlos die Dokumentation (Blogposts und ggf. auch Videos) zur Verfügung gestellt und kann diese für Employer Branding und Personalmarketingkampagnen nutzen.

Was halten Sie davon? Wer macht mit?

“Ich bin keine Anhängerin der Quote. Aber ich mag, was sie bewirkt.”
Viviane Reding, EU-Kommissarin

Recht hat sie!

Ganz ehrlich, ich kann die ganze Aufregung um die Quote nicht verstehen. Männer fördern & befördern sich gegenseitig doch schon immer. Ob der Mann unbedingt auf die Position passt, interessiert meistens keinen.

Männer sagen nämlich einfach: „Der kann das.“ oder  ”Ich kann das!” und damit ist die Entscheidung auch meist schon durch.

Was soll denn daran schlecht sein, wenn die ganzen gut ausgebildeten, qualifizierten, leistungsstarken Frauen endlich auch mal profitieren?

Lächerlich finde ich Kommentare wie diesen hier auf  Spiegel Online:

„Wollen Frauen sich tatsächlich nach Quote in Führungspositionen hieven lassen? Immer mit diesem Makel “Quote” behaftet statt “Leistung” “Eignung” “Qualifikation” “Können”? Ich verstehe es nicht. Ich würde mich schämen, “Quotenmann” zu sein….“

Dazu kann ich nur sagen: Quotenmänner gibt es en masse. Denn was ist es denn anderes, wenn man in einem Männernetzwerk (be)fördert & protegiert wird? – Und mal ehrlich: welcher Mann hat sich je darum gekümmert oder wurde danach gefragt ob er auf Grund seiner Eignung oder auf Grund seiner Kontakte Karriere gemacht hat?

Warum wird bei Frauen eigentlich immer erst einmal Leistung, Eignung und Qualifikation hinterfragt oder noch schlimmer: Warum  fragen sich Frauen bloß immer noch: „Bringe ich die Leistung, Eignung und Qualifikation wirklich mit?“

Ich kann nur sagen, Frauen macht euch endlich locker, nehmt die Quote als Katalysator und startet durch.

Übrigens:

Unendlich viel wichtiger als diese leidige Quotendiskussion wäre es, dass endlich gesellschaftliche und politische Entscheidungen getroffen werden, damit Frauen in aller Ruhe ihrer Karriere nachgehen können und nicht ständig umorganisieren müssen, weil es mit der Kinderbetreuung wieder mal nicht klappt oder 90% Haushalt und Familienarbeit mal wieder an ihnen hängen bleibt – DARUM geht vielen von ihnen nämlich unterwegs zur Karriere immer wieder die Luft aus.

Ich muss an dieser Stelle kurz meine kleine Serie über Social Media & Arbeitgeber (Marken) unterbrechen, und mich einem anderen auch sehr wichtigen Thema widmen:

Einige Bloggerkollegen haben bereits über die sehr gelungene erste HR BarCamp Veranstaltung von Christoph und Jannis in Berlin geschrieben. Auch ich war dort und habe sehr interessante Leute getroffen und gesprochen. Über einige spannende Begegnungen und Themen möchte ich nach und nach hier im Blog schreiben.

Eine interessante Frau, die ich beim HR BarCamp kennengelernt habe, ist Karin Thier, Gründerin von Narrata Consult. Beim HR BarCamp hat sie eine Session zum Thema Storytelling angeboten & geleitet.

Der große Saal war gut gefüllt – offensichtlich ein Thema, das bei HR durchaus Interesse weckt. Für mich war das Thema nicht neu, weil ich vor Jahren eine Storytelling Ausbildung gemacht habe – allerdings das ganz klassische Storytelling, das auch Karin als Basis mitbringt und noch heute hauptsächlich im Bereich Wissensmanagement und bei Changemanagement Projekten eingesetzt wird.

Quelle: http://www.fuckedinparkslope.com

Was ist klassisches Storytelling eigentlich und wofür wird es genau eingesetzt?

IT-gestützte Projektdokumentationen und dergleichen leisten gute Dienste, wenn es um die Dokumentation und Verbreitung von leicht verbalisierbarem Faktenwissen geht. Doch das schwer verbalisierbare Wissen über soziale Aspekte und kulturelle Besonderheiten einer Organisation fällt durch das Erfassungsraster klassischer Wissensmanagement Methoden.

Narrativen Ansätzen im Wissensmanagement wird inzwischen mehr und mehr Aufmerksamkeit geschenkt. Diese machen sich zum Beispiel die „natürliche Kraft“ erzählter Geschichten im Unternehmen zunutze und sind in der Lage, Geschichten gezielt zur Erfassung, Dokumentation und Verbreitung von Wissen einzusetzen.

Zusammengefasst: Mit Geschichten-Meinungen-Persönlichkeiten kann man sich leichter identifizieren und sich Inhalte besser merken als durch reines Faktenwissen.

Fragen Sie sich jetzt: Was hat das denn mit Recruiting und Personalmarketing im Social Web zu tun?

Ganz einfach: Ich kann die Kultur und das Besondere an meinem Unternehmen durch Geschichten viel plakativer darstellen als durch die Auflistung von Daten-Zahlen-Fakten, was ja auf den meisten Karriereseiten heute immer noch gemacht wird, denn:

• Das Gedächtnis speichert Geschichten deutlich besser als nackte Auflistungen und Zahlen
• Geschichten erregen unsere Neugier und Anteilnahme
• Gute Geschichten berühren Herz und fesseln den Geist
• Storytelling eignet sich besonders gut für soziale Medien, da Dritte mithelfen die   Geschichte weiter zu verbreiten (sofern sie interessant ist)
• Mit Geschichten können Emotionen und Interesse geweckt werden

Was würde sich als Content für Firmenblogs, Facebook Karrierepages oder auch bei YouTube besser eignen, als kurze, spannend erzählte Geschichten von Menschen, Situationen, Begebenheiten im Unternehmen, die die Kultur und die Besonderheiten des Unternehmens viel authentischer, interessanter und sympathischer zeigen, als vorkonfektioniertes PR-Blabla.

Ich meine damit übrigens nicht die augenblicklich so beliebten Mitarbeiter Testimonials – Video’s in denen Mitarbeiter Monologe darüber führen, wie gut sie es in ihrem Unternehmen haben – das ist KEIN Storytelling. Beim Storytelling werden Situationen gezeigt oder erzählt und keine Monologe geführt!

Außerdem: interessante, kurze & informative, also nutzenbringende Geschichten, die wirklich Einblick ins Unternehmen geben, bringen Interessenten/Kandidaten immer wieder auf ihre Seite zurück.

Gerade für den Mittelstand ein tolles Instrument um als Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen!

Wenn sich dann auch noch Diskussionen und Dialoge entwickeln – entsteht eine Community.

Weil wir diese Vorgehensweise spannend und gerade im Recruiting zukunftsweisend finden, konnte ich Karin dafür gewinnen, gemeinsam einem Unternehmen eine Storytellingkampagne zum Einführungspreis anzubieten, und sie in unseren Blogs zu dokumentieren. Das Unternehmen, das als Erstes Interesse an solch  einem Projekt anmeldet, bekommt von uns zusätzlich kostenlos die ‚Geschichte‘ des Projektes (Blogposts und Videos) zur Verfügung gestellt. Und kann diese natürlich zusätzlich für Employer Branding und Personalmarketingkampagnen nutzen.

So, jetzt liegt’s an Ihnen! Bei Interesse melden Sie sich gerne unter: kalmeyer (at) newcruiting (punkt) de oder http://www.narrata.de/kontakt/

Heute gibt es den zweiten Artikel meiner Serie über Social Media & Arbeitgeber (Marken) –, wahre Geschichten die mir oder Menschen aus meinen Netzwerken erst neulich passiert sind.

Diesmal geht es um – nennen wir ihn Thomas H. – Thomas ist ein netter, umgänglicher und fleißiger Typ. Er arbeitet in der Kundenbetreuung. Eigentlich bringt er nicht die Ausbildung mit, die dieser Job voraussetzt, aber er hat sich über die Jahre gut eingearbeitet und ist hineingewachsen.

Von seiner Persönlichkeitsstruktur her bringt er Eigenschaften mit, die als Skills nur schwer an zu trainieren sind:

• er ist ein guter Zuhörer,
• er kann sich selbst zurücknehmen und nimmt sich selbst nicht so wichtig,
• er ist vertrauenswürdig,
• er ist ein Problemlöser.

Also ideale Voraussetzungen und die Kunden lieben ihn. Die meisten von ihnen kennt er seit Jahren, auch persönlich. Wenn er Urlaub hat, oder ausnahmsweise einmal nicht da ist, sagen die Kunden oft: „ Ach, dann warten wir bis Herr H. oder der Thomas wieder da ist, der weiß genau, wie wir das Problem schnell in den Griff bekommen.“ Einige Kunden mit komplexen Anwendungen haben sogar seine private mobil Nummer – für sie ist er immer erreichbar.

Bei den Kollegen ist er beliebt, weil er hilfsbereit und eigentlich immer gut gelaunt ist. Er springt ein, wenn Not am Mann ist und wenn in der Firma  etwas zu organisieren ist, hilft er gerne mit.

Und er ist loyal – gegenüber seinem Arbeitgeber, den Kunden und den Kollegen.

Jetzt werden Sie sagen, das ist ja der Traum von einem Mitarbeiter, einen, den man unbedingt im Unternehmen halten muss.

Anfang Januar hat sich Thomas seit längerem einmal wieder bei mir gemeldet, wir kennen uns seit einigen Jahren über einen gemeinsamen Kunden. Er wünschte mir ein gutes neues Jahr und fragte mich, ob wir uns nicht wieder einmal auf einen Kaffee treffen könnten. Das hat mich gefreut, und wir haben uns verabredet.

Als ich ihn gesehen habe, bin ich erschrocken – er sah schlecht aus, so hatte ich ihn noch nie gesehen. Nach der Begrüßung musste ich ihn einfach fragen: „Was ist passiert?“
„Ich bin fristlos gekündigt“, sagte er, „wegen Unterschlagung“.

„Wie bitte? Du?“  Das konnte ich nicht glauben.

Er erzählte mir dann Folgendes:

Vor über einem Jahr war sein Unternehmen von einem anderen übernommen worden. Heutzutage nichts Ungewöhnliches – er konnte auch seinen Job so weiterführen wie bisher und war zufrieden. Er hatte auch den Eindruck, dass seine neuen Vorgesetzten mit ihm zufrieden waren, zumindest wurde ihm nichts Gegenteiliges gesagt und die Kunden waren froh, dass sie weiterhin von ihm betreut wurden. Er war übrigens auch inzwischen der Einzige, der die Plattform auf die noch ein großer Kundenstamm angewiesen war, wirklich bis in die Tiefen kannte.

Letzten Herbst war es dann soweit, nun wurden die alten Büroräume aufgegeben, und der Umzug in das Büro des neuen Besitzers stand an. Thomas unterstützte auch hier, wie gewohnt. Vorort übernahm er die Koordination noch neben seinem normalen Arbeitspensum. Er freute sich über den Umzug, weil er dann auch räumlich näher mit den neuen Kollegen verbunden war.

Das Büro musste geleert werden. Vieles wurde nicht mehr gebraucht, da im neuen Büro bereits vorhanden. Die neue Geschäftsleitung machte dem Team das Angebot, dass jeder sich von den übrig gebliebenen Teilen das mitnehmen dürfe, was er/sie brauchen könne, die anderen Dinge würden dann von einer Entrümplungsfirma abgeholt werden. So war es dann auch – nur ein kleiner Kühlschrank war übrig – der Entrümpler hatte ihn nicht mitgenommen, da noch ein Zettel dran war, dass ein Kollege ihn haben wollte. Der wollte ihn aber dann doch nicht.

Das Büro war jetzt komplett ausgeräumt, nur der Kühlschrank war immer noch da. Was jetzt damit tun? Zur Übergabe in der nächsten Woche musste er weg sein.

Einer machte den Vorschlag, ihn bei ebay anzubieten – nur gegen Abholung natürlich. Das Geld wollte dann das Team für einen Abschiedsumtrunk verwenden. Gesagt getan, ein Kollege von Thomas stellte das Gerät unter seinem Account bei ebay ein und Tage später war der Kühlschrank abgeholt. Problem gelöst.

In dieser Zeit erkundigte sich die Assistentin der neuen Geschäftsleitung bei einem Teamkollegen, ob mit dem Umzug alles soweit klar gegangen wäre – in einem Nebensatz erwähnte dann dieser, dass sie es jetzt sogar geschafft hätten, den übrig gebliebenen Kühlschrank noch über ebay loszukriegen und somit der Übergabe an den Vermieter nichts mehr im Wege stünde.

Kurze Zeit später hatte Thomas einen der Geschäftsführer am Telefon, der ihn auf diesen Sachverhalt ansprach, und fragte wo denn das Geld für den kleinen Kühlschrank geblieben wäre. Thomas antwortete ihm, er hätte das Geld in Verwahrung, denn das Team wolle damit ja noch einen Umtrunk machen. Der Geschäftsführer sagte zu ihm: „ Das ist Unterschlagung Herr H.“ und beendete das Telefonat.

Ab da war niemand mehr aus der Geschäftsleitung  für Thomas, der die Angelegenheit klären wollte, zu sprechen.
Thomas verstand die Welt nicht mehr – auch der Kollege, der den Kühlschrank unter seinem ebay-Account verkauft hatte, wollte helfen, und informierte die Geschäftsleitung, dass es ja gar nicht Thomas war, der den Kühlschrank verzockt hatte, sondern er. Dies war aber offensichtlich nicht von Interesse – ihm wurde gesagt, dass falls es für ihn überhaupt Konsequenzen gäbe, dies mit einer Abmahnung abgegolten sei.

Thomas war verunsichert,  fühlte sich schlecht,  bekam dann noch eine Grippe und ging zum Arzt – der schrieb ihn erst einmal für eine Woche krank. Während dieser Woche bekam er zu Hause Besuch. Vom Personalchef und einer Kollegin. Der Personaler überreichte ihm einen unscheinbaren Umschlag und bat ihn den Erhalt zu quittieren. – Er müsse ihn ja nicht gleich öffnen, wenn er sich nicht wohl fühle, sagte der Personalchef und verabschiedete sich eilig.

Es war die fristlose Kündigung, die Begründung: Unterschlagung des Betrags, der bei ebay für den Kühlschrank bezahlt wurde und den Thomas an sich genommen hätte.

Seit diesem Tag hat das Unternehmen die Gehaltszahlungen an ihn eingestellt, der Gütetermin ist geplatzt, die Bescheinigung, die er braucht, um Arbeitslosengeld zu beantragen, hat er knapp 2 Monate später erst bekommen, wie das Zeugnis auch. – Mit dem kann er sich allerdings nirgends bewerben.

Natürlich hat sich Thomas einen Anwalt genommen. Nachdem der Gütetermin geplatzt ist, findet der Termin am Arbeitsgericht irgendwann im Herbst statt – ja, im Herbst erst, denn das Gericht ist mit ähnlichen Fällen wie seinem total überlastet.

Thomas geht es immer noch schlecht; sein Selbstbewusstsein und sein Vertrauen sind im Keller, auch seiner Familie geht es nicht gut. Der finanzielle Engpass konnte zum Glück durch die Familie aufgefangen werden. Was ihm helfen würde, ist so schnell wie möglich wieder einen Job zu finden, wo er sich einbringen kann, wo man ihn braucht. Doch die Voraussetzungen sind nicht die Besten.

Er ist also auf die Unterstützung angewiesen, dass andere ihn weiterempfehlen oder ihm einfach eine Chance geben.
Wer eine Idee hat, helfen kann oder will – bitte gerne bei mir melden!

Ich habe über die letzten Jahre immer wieder Menschen getroffen, denen ähnliches passiert ist. Manche haben Jahre gebraucht, um sich davon zu erholen. Manche haben es bis heute nicht geschafft.

Das Positive ist: Solchen Unternehmen wird es bald nicht mehr möglich sein, eine Arbeitgebermarke vorzugaukeln, die es so nicht gibt. Denn das Social Web wird ihnen den Spiegel vorhalten.

Oder was meinen Sie?

Nachdem ich nun wochenlang mein Blog vernachlässigt habe, ganz einfach weil ich für andere so viel schreiben musste, dass es mir irgendwann vor der Tastatur gegraut hat, hat sich die Lage jetzt wieder entspannt und ich möchte mit einer kleinen neuen Serie starten.

Es geht um Situationen, die ich die letzten Wochen rund um das Thema Social Media & Arbeitgeber (Marken) erlebt habe oder mir von Leuten aus meinem Netzwerk berichtet wurden. Diese wahren Geschichten spiegeln meiner Meinung nach viel deutlicher noch als alle Studien wider, in welchem Wandlungsprozess sich die Gesellschaft und auch die Unternehmen augenblicklich befinden.

Starten will ich diese kleine Reihe mit einer Erfahrung, die ich erst kürzlich gemacht habe:

Personalberater 1.0 sucht ‚Social Media Führungskraft‘

Vielen aus meinem Umfeld geht es da sicher nicht anders als mir: man wird immer häufiger von Personalberatern kontaktiert, die einem eine Position im Bereich Social Media anbieten, oder man wird gefragt, ob man nicht jemanden kennt, der für diese Position in Frage käme. Das allein, wäre also keine Geschichte wert, was mir aber neulich widerfahren ist, halte ich schon für erzählenswert.

Ich wurde über Xing von einer Personalberaterin kontaktiert, ob ich für ein Telefonat zur Verfügung stehen würde, es ginge um eine interessante Position als Leiter Social Media im Medienumfeld. Solchen Anfragen stimme ich, wenn ich Zeit habe, meistens zu. Warum?

• Weil ich gerade solche Gespräche nutzen kann, um die Anforderungen und Probleme meiner Kunden besser zu verstehen
• Weil solche realen Beispiele immer gut für unsere Seminare sind, die inzwischen auch gerne von Personalberatern gebucht werden
• Weil vielleicht doch einmal der absolute Traumjob angesegelt kommt, obwohl ich mein Freiberuflertum augenblicklich sehr schätze
• Weil ich einfach neugierig bin.

Ich habe mir also kurz die Website der Personalberatung angeschaut: das Unternehmen hatte erst kürzlich eine Auszeichnung bekommen, die es als Beratungsunternehmen ausweist, das mit Fokus auf die speziellen Bedürfnisse und Anforderungen des Mittelstands besonders professionell und kundenorientiert ist.

Gut habe mir gedacht, und der Dame ein Telefonat in der kommenden Woche vorgeschlagen. Am selben Tag noch kam eine Bestätigung zurück, die auch schon einen Link zur Website ihres Kunden beinhaltete. Fand ich zwar etwas früh, aber ich nutzte diese Info natürlich, um eine kurze Recherche über das Unternehmen durchzuführen.

Was ich vorfand hat mich ziemlich erschreckt. Nicht nur die Bewertungen auf Kununu waren schlecht, ich fand auch Diskussionen in Foren, die ziemlich deutlich machten, dass Wertschätzung der Mitarbeiter in diesem Unternehmen nicht sonderlich ernst genommen wird. Interessant war auch, dass sich in einem Forum kürzlich die Personalleitung und auch die Geschäftsleitung zu Wort gemeldet hatten. Zuerst einmal mit der Aussage: Glaubt ihr eigentlich, dass wir als Media Agentur nicht mitbekommen, was hier so geredet wird? Um dann auch die Feststellung zu treffen, dass die Konditionen für ihre Mitarbeiter nicht schlechter wären als in anderen Agenturen, somit also ok.

Vor ein paar Wochen gabs dann noch ein Posting vom Geschäftsführer: man solle doch den Dialog mit ihm direkt führen; Kontakt per Telefon. Eigentlich ja kein schlechtes Angebot. Ich hatte aber trotzdem das Gefühl, dass die Hauptintention dahinter war, diese Diskussion, die jetzt schon über 3 Jahre geht, endlich zu beenden.

Interessant ist auch, dass im selben Zeitraum, als sich das Unternehmen an der Diskussion beteiligte, die Bewertungen bei Kununu, die bisher meist zwischen 1,5 und 2 waren (höchste Wertung ist 5) plötzlich wie von Zauberhand auf 4 und darüber gesprungen sind. Nun ja, ich weiß, dass solche Bewertungen nicht immer objektiv sind, aber dieser Sprung macht misstrauisch, nicht gegen Kununu, um das gleich klar zu stellen, sondern gegen das Unternehmen, das vielleicht Mitarbeiter dazu anhält positiv auf Kununu oder anderen Arbeitgeberplattformen zu bewerten oder die Personalabteilung, die das dann kurz mal selbst in die Hand nimmt….

Einen dieser Links habe ich dann der Personal Beraterin vor dem Telefonat zukommen lassen, und nachgefragt, ob ihr Kunde ein Problem mit seiner Arbeitgebermarke hätte (ja, ja, ich konnte es mir nicht verkneifen…).

Das Telefonat, das wir dann führten, war eigentlich nett. Sie hat sich sehr bemüht mir das Phänomen ‚Social Media‘ zu erklären – aber man hat deutlich gespürt, dass sie in diesem Feld (noch) sehr unsicher ist. Blöd eigentlich, denn der Kunde erwartet ja eigentlich auch eine fachliche Vorselektion. Ein Gespräch auf Augenhöhe war das auch nicht, denn sie hat mir die Welt erklärt, in der ich eigentlich als Spezialist angeheuert werden soll….

Die genaue Erwartungshaltung ihres Kunden bzgl. dieser ‚Führungsposition‘, konnte sie mir nicht sagen, z.B.: ob es sich mehr um eine strategische oder operative Position handelt. Nur, dass ein eigenes Team aufgebaut werden soll, um bestehenden und auch neuen Kunden Zusatzservices im Social Media Umfeld zu bieten, weil das ja jetzt enorm nachgefragt wird. Welche Services das genau sein sollen, konnte sie mir nicht sagen.

Auf die Kultur des Unternehmens angesprochen, konnte sie mir lediglich versichern, dass es ein ‚tolles‘ Unternehmen wäre, in dem vor allem für Führungskräfte eine ‚super‘ Atmosphäre geboten wird.

Sie würde ja jetzt auch nur das Vorgespräch führen – ihr Chef würde mich gerne nochmals am Nachmittag kontaktieren. Ich willigte ein, um noch etwas mehr zu erfahren.

Nachmittags bekam ich dann den Anruf, von dem ich mir erhofft hatte, detailliertere Informationen zu bekommen. Interessant ist, dass ich mich nicht daran erinnern kann, jemals ein solches Telefonat geführt zu haben.

Es meldete sich also ein Mann mit einer sonoren Stimme, der mir sehr von oben herab suggerierte, was für ein Glück ich hätte, für diese ‚tolle‘ Position überhaupt in Betracht gezogen zu werden. Meine inhaltlichen Fragen zur Position konnte auch er mir allesamt nicht beantworten. Das einzige, was er mir sagen konnte war, dass man mit dieser Abteilung natürlich schnellstmöglich Geld verdienen will.

Er sagte mir, er wäre hauptsächlich dafür zuständig darauf zu schauen, ob man denn zum Kunden passt. Auch hier fragte ich nach den Kriterien. Er sagte mir, dass man auf keinen Fall Leute haben wolle, wie die, die sich da in irgendwelchen Foren im Internet beschweren und austauschen würden. Die Atmosphäre im Unternehmen wäre gut und die meisten Leute dort, wären sehr froh, dass sie in einem so tollen Unternehmen arbeiten dürften – aha!

An diesem Punkt war natürlich klar, dass wir hier nie zusammenkommen werden. Ich war also gespannt, wie er das Gespräch beenden würde. Er beendete es ganz klassisch: er fragte nach meinen Gehaltsvorstellungen. Ich konnte es mir nicht verkneifen zu sagen, dass mich seine Kollegin doch schon heute morgen danach gefragt hätte. Denn schon da hatte ich das Zucken am anderen Ende der Leitung bemerkt.

Er bat mich aber darum es ihm nochmals zu wiederholen. Ich nannte ihm Konditionen, die in diesem Umfeld durchaus üblich sind, wenn man eine neue Abteilung hochziehen soll, die auch relativ zügig Umsatz machen soll und Verantwortung für ein 10 – 15 köpfiges Team übernimmt.

Seine Reaktion war noch deutlicher, als ich es erwartet hatte: Er konnte sein hämisches Lachen nicht unterdrücken und stellte klar, dass man gar nicht mehr weiter reden muss. Mein Eindruck war, dass sein Angebot bei ungefähr der Hälfte lag. Auf meinen Einwand, dass es schwierig werden würde, für dieses Gehalt jemanden zu finden, der die erforderliche Erfahrung sowohl im Bereich Social Media als auch für den Aufbau eines Profitcenters mitbringt antwortete er, „was glauben Sie wieviel junge Leute, die in den sozialen Netzwerken zu Hause sind, nur auf so ein Angebot warten!“

Die Frage ist doch, ob diese jungen Leute auch das erwartete Geschäft generieren können. Falls nicht, sitzen sie nämlich spätestens nach einem Jahr auf der Straße. Beispiele dafür gibt es inzwischen genug – aber das habe ich dann nicht mehr angesprochen.

Hiermit war das Gespräch fast zu Ende – mir wollte er noch mitgeben, dass er sich nicht vorstellen könne, dass ein Arbeitgeber mit mir gut zusammenarbeiten könnte – ich hätte zwar einen tollen Lebenslauf mit beeindruckender Berufserfahrung, aber ich wäre viel zu vorlaut – nun gut.

Mein Fazit: Immer mehr Unternehmen suchen Social Media Manager, oder wie sie diese Position auch immer nennen möchten. Oft ist die Erwartungshaltung hoch, die genaue Zielsetzung unklar und am Budget und Gehalt wird gespart. Die Personalberater, die nach solchen Profilen suchen sollen, haben oft nur sehr wenig Kenntnis, was eine solche Person mitbringen muss. Mein Gesprächspartner wird auf der Firmen-Webpage als Spezialist für die Besetzung von Führungspositionen für Vertrieb & Marketing, also SALES vorgestellt – kein Wunder, dass wir aneinander vorbeigeredet haben.

Was mich ebenso bekümmert ist, dass diese Positionen meist noch überhaupt nicht strategisch gesehen werden, sondern eher eine Art Katalysatorwirkung für Vertrieb und Marketing erwartet wird.

Ich habe aus diesem Telefonat jedenfalls viel gelernt, demjenigen der diese Position übernimmt wünsche ich VIEL GLÜCK, denn das kann er/sie wirklich gut gebrauchen.

UPDATE: das Video wurde ‘depubliziert’ – kann also nicht mehr angeschaut werden.
Aber auch das ist meiner Meinung nach durchaus eine Diskussion wert!

….Und hier kann man es trotzdem anschauen:

Gestern hat die Bundesregierung unter dem Titel ‚Die Bundeswehr online‘ ein Employer Branding Video auf YouTube geladen.

Heute heißt es in einer Erklärung der Sprecherin der Grünen für Abrüstungspolitik, Agnieszka Malczak:

“Wir sind entsetzt über diese Öffentlichkeitsarbeit der Bundesregierung. Dieses Video stellt eine Verherrlichung militärischer Gewalt und kriegerischer Auseinandersetzungen dar. Bilder und Musik gleichen teilweise einem Ego-Shooter und entwerfen so ein Zerrbild des Dienstes bei der Bundeswehr.”

und

“Dieses Video spricht hier sicherlich nicht die gewünschte Zielgruppe an.”

Die gesamte Erklärung finden Sie hier

Ich habe mir das Video angeschaut und muss sagen, dass es mich auch nicht sonderlich anspricht, vor allem die musikalische Untermalung im Hintergrund finde ich absolut schrecklich.

Aber: ich gehöre ja auch nicht zu der Zielgruppe die angesprochen und gewonnen werden soll.

Was mich jetzt wirklich interessieren würde, ist welchen Typ Menschen man denn mit solch einem Video ansprechen möchte und welche Zielgruppen man damit überzeugen möchte, dass die Bundeswehr der richtige Arbeitgeber ist.

Denn eins ist klar, der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler – doch schmeckt er auch dem Fisch?

Was meinen Sie?

….. Your employer brand isn’t what you say: it’s what people tell you it is  ……

Bereits im Juni dieses Jahres habe ich Teil 1 dieses Artikels geschrieben. Jetzt, da 2011 schon wieder mit Riesenschritten dem Ende zugeht, habe ich mir die Entwicklungen der letzten 6 Monate nochmals genauer angeschaut, um zu sehen, ob und was sich seitdem getan hat. Im Juni hatte ich geschrieben:

Nun, wie haben sich Themen wie Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting im Social Web in den letzten 6 Monaten entwickelt? Haben sich Unternehmen wirklich proaktiv auf den Weg gemacht, diesen Vorsprung mit Hilfe von Social Media Kanälen für sich zu nutzen und auszubauen? Ganz ehrlich? Es wird nach wie vor viel diskutiert und spekuliert. An eine wirklich dialogorientierte, authentische und zielorientierte, strategische Umsetzung trauen sich bisher die Wenigsten.

Hat sich nun also seitdem etwas getan und falls ja, wie und wo genau?

In den letzten Monaten hatte ich durch Seminare und Beratungsaufträge weitaus mehr direkten Einblick und Kontakt als in den Monaten davor. Folgende Veränderungen sind nach meiner Wahrnehmung eingetreten:

• Social Media hat eindeutig den Exotenstatus verloren und ist als Thema in den Unternehmen angekommen.
• Viele Firmen haben angefangen aktiv zu werden, viele aber leider auch ohne klare Strategie und Zielsetzung.
• Nach wie vor wird zwar für das Aufsetzen der Plattformen externe Hilfe, meist von Agenturen in Anspruch genommen, wenn es aber dann um den Community- und Contentaufbau und um den Dialog geht, ist entweder kein Geld mehr da (weil zu wenig eingeplant, denn bei Social Media ist ja alles for free) oder ‚man‘ ist überzeugt, dass das locker intern bspw. die Marketing Abteilung oder ein Praktikant, weil ja ‚Digital Native‘, stemmen kann.
• Dass beim aktiv werden im Social Web oft Zuhören wichtiger ist, um Zielgruppen und deren Interessen aufzuspüren, statt Statements, Themen und Informationen von der bereits bestehenden Website zu kopieren, hat sich leider bei vielen auch noch nicht wirklich durchgesetzt.
• Dialogfähigkeit und das Kommunizieren auf Augenhöhe:
  Auch dies wird von vielen Unternehmen bisher viel zu wenig ernst genommen und wirklich professionell gehändelt. Da wird erst mal wild gepostet, oft banales Zeug, egal ob es die Zielgruppe interessiert oder nicht. Oft beobachte ich, dass man sich dann nach einiger Zeit mehr und mehr enttäuscht zurückzieht, weil eben nichts passiert. Der Facebook und/oder Twitteraccount verödet zu einem Job- bzw. Eventposting Kanal.
• Falls wirklich einmal eine kritische Diskussion in Gang kommt, und hier spreche ich nicht von den wenigen professionellen ‚Stänkerern, die ab und zu ihr Unwesen treiben, schickt man Diskutanten vom Hof (entspricht nicht unserem Themengebiet/Spielregeln) und/oder löscht selbst harmlose, durchaus ehrlich gemeinte Kommentare einfach aus.
• Bei einigen ist der Hype auch schon wieder deutlich abgeflacht, da sich die gewünschten Ergebnisse nicht bzw. nicht schnell genug eingestellt haben. Leider wird aber meist auch nicht reflektiert warum sie sich nicht eingestellt haben und/oder ob die gewünschten Ergebnisse auch ganz einfach an der Realität vorbei gingen.

Meine Erfahrung 2011 ist, dass in den Unternehmen der kulturelle Wandel, der durch soziale Netzwerke unsere Gesellschaft in den nächsten Jahren mehr und mehr verändern wird, noch viel zu wenig wahrgenommen, diskutiert und in strategische Überlegungen mit einbezogen wird bzw. werden möchte.

Man macht von allem ein bisschen, denn ‘man’ will ja mit dabei sein, ist aber (noch) nicht bereit Social Media wirklich konsequent umzusetzen.

Was ich damit meine?

• Wenn ich Bewerbern/Kunden schnellen und einfachen Kontakt anbieten möchte, also SERVICE, dann müssen auch die nachgelagerten Service Prozesse entsprechend angepasst werden.
  Beispiel: Es ist schön, wenn ich mich über Facebook direkt über eine Praktikum, Traineeship, oder Stelle informieren kann. Wenn dann aber der restliche Bewerbungsprozess total kompliziert, hierarchisch ist und Monate dauert, bringt es für den Bewerber keinen Nutzen.
• Wenn ich den Dialog mit meinen Kunden, Mitarbeitern, Bewerbern suche, muss ich auch (manchmal unangenehme) Diskussionen oder Anfragen akzeptieren. Durch Zuhören und Empathie kann man hier einiges lernen.
• Man will auf sämtlichen Kanälen aktiv sein, erlaubt aber den eigenen Mitarbeitern den Zugriff nicht.
• Man vertraut den Mitarbeitern nicht und lässt die Kanäle lieber von einer Agentur mit vorkonfektioniertem PR-Bla-Bla bespielen.
• Man hat keine Ahnung in welchen Netzwerken und auf welchen Kanälen die eigenen Mitarbeiter bereits aktiv sind.
• Inzwischen hat es sich bei Personalern und Managern herum gesprochen, dass es sogenannte Arbeitgeberbewertungsplattformen gibt. Ich bin jedoch immer wieder erstaunt, dass ca. 50% der Teilnehmer in meinen Seminaren entweder die Plattformen nicht kennen oder zumindest keine Ahnung haben, was dort über ihr Unternehmen steht. Diejenigen, die es wissen, haben sich meist bisher keine Gedanken gemacht wie man als Unternehmen solche Plattformen für sich positiv nutzen kann.
• Es wird viel zu wenig darüber nachgedacht, wie man die unterschiedlichen Kanäle sinnvoll miteinander vernetzen kann und dadurch den Nutzen vervielfachen kann.
• Das Thema Monitoring der Aktivitäten wird zumindest bei den meisten Social Recruiting Projekten noch gar nicht genutzt – dabei wäre gerade das Controlling für die Planung neuer Aktivitäten so wichtig.
• Enterprise 2.0, also soziale Netzwerke innerhalb des Unternehmens aufzubauen und zu nutzen, rückt immer stärker in den Fokus. Doch sind sich die Unternehmen wirklich darüber im klaren, dass damit auch einschneidende Veränderungen der Unternehmenskultur notwendig werden?

Ich könnte diese Liste glaub‘ ich noch ins Unendliche fortführen….

Was macht die konsequente Umsetzung denn eigentlich so schwierig?

Die Wahrheit ist: das Social Web verflacht Hierarchien – sowohl in der Gesellschaft als auch in Unternehmen – ungeschriebene Gesetze, die seit ewigen Zeiten Gültigkeit haben, werden mehr und mehr ausgehebelt, Kommunikationsprozesse zunehmend unkontrollierbar. Soll man sich diesem Abenteuer wirklich aussetzen? Das fragen sich nach meinem Eindruck augenblicklich Viele.

Es bleibt spannend in 2012! Unsere Unternehmen und auch unsere Gesellschaft stehen die nächsten Jahre vor großen Herausforderungen und Veränderungen, denn wie Stephen Downes, E-Learning-Theoretiker schon 2006 sagte:

„Web 2.0 is an attitude, not a technology. This means there is no technological revolution, it is a social revolution.“

In diesem Sinne, wenn Sie nach Sparringspartner für diese Themen suchen, sprechen Sie mich gerne an: Kontakt Nina Kalmeyer

Mercer hat in der aktuellen Studie “What’s Working” ermittelt, dass jeder Dritte Arbeitnehmer in Deutschland gerne seinen Job wechseln würde. In der Studie wurden im ersten Halbjahr 2011 rund 30.000 Mitarbeiter aus 17 verschiedenen Ländern, darunter über 2.000 Angestellte aus Deutschland, zu verschiedenen Aspekten des Mitarbeiterengagements befragt

Fridtjof Helemann, Vorsitzender der Geschäftsführung von Mercer Deutschland, Österreich und der Schweiz sagt: „Angesichts eines sich verstärkenden Wettbewerbs um Talente müssen diese Ergebnisse die Unternehmen aufhorchen lassen. Die Fluktuationsgefahr von wertvollen Talenten führt in einer immer komplexeren Unternehmensrealität zu ganz neuen Problemen hinsichtlich der Produktivität, der Profitabilität sowie des Engagements verbleibender Leistungsträger.“

Das interessanteste Teilergebnis der Studie ist für mich:

Die Identifizierung des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen ist seit 2004 stark rückläufig

Zitat Mercer: Ein weiteres Ergebnis der Studie ist, dass sich die Arbeitnehmer in Deutschland nicht ausreichend mit dem Unternehmen, für das sie arbeiten, identifizieren. Nur 55 Prozent fühlen sich ihrem Unternehmen sehr verpflichtet – das sind 30 Prozent weniger als im Jahr 2004.

Offensichtlich hat sich in der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in weniger als 10 Jahren deutlich verändert – die Motivation und Integrität von Mitarbeitern ist deutlich gesunken.

Warum ist das so? Hat sich die Beziehung auch aufgrund von Entwicklungen verändert, die gar nicht unmittelbar im Unternehmen stattgefunden haben?

Ich glaube: Ja. Meiner Meinung nach spielen hier der Anspruch und Wunsch vieler Arbeitnehmer nach mehr Transparenz, Kommunikation auf Augenhöhe und Abflachung von Hierarchien eine maßgebliche Rolle. Denn die ganze Gesellschaft befindet sich augenblicklich in einem massiven Veränderungsprozess. Viele Unternehmen verhalten sich jedoch so, als ob das für ihre Unternehmenskultur und ihr Verhalten als Arbeitgeber keine Rolle spielt.

Drei Beispiele dazu:

Generation Y:

Die Generation Y (die 1980 bis 1994 geborenen) treten zunehmend ins aktive Berufsleben ein, einige von Ihnen haben inzwischen sogar schon einige Jahre Berufserfahrung. Diese Generation ist mit Internet aufgewachsen. Laut einer aktuellen Cisco Studie möchte fast jeder Dritte Young Professional nicht in einem Unternehmen arbeiten, das den Zugriff auf soziale Netzwerke während der Arbeitszeit untersagt. Einem Drittel sei dies sogar wichtiger als das Gehalt.
Übrigens wird dies nicht nur für die Generation Y immer wichtiger, auch in der Generation davor, bei den 1965 bis 1979 geborenen, die sich also voll im Arbeitsleben befinden, gibt es immer mehr Nutzer von sozialen Netzwerken – vor allem bei den Fachkräften und Spezialisten.

Bei vielen Unternehmen ist dies jedoch noch nicht angekommen. Sie verbieten teilweise oder komplett den Zugriff, weil sie Ihren eigenen Mitarbeitern nicht vertrauen.

Das Paradoxe ist, dass oft nicht klar ist, dass die Mitarbeiter über ihre privaten Smartphones sowieso auf alle Plattformen zugreifen können. Außerdem mutet es auch komisch an, wenn das Unternehmen selbst im Social Web aktiv ist und nach außen erklärt, wie wichtig das ist, jedoch den eigenen Mitarbeitern den Zugriff verwehrt.

Arbeitszeit- vs. Freizeit

durch das Internet und die immer besser werdenden Kommunikationsmöglichkeiten und globalen Unternehmensstrukturen verschwimmen Arbeitszeit und Freizeit bei immer mehr Jobprofilen. Telefonkonferenzen sind oft auf den späteren Abend oder den ganz frühen Morgen terminiert, im Homeoffice vermischt sich geschäftliches und privates mehr und mehr, Networking wird fürs Unternehmen oft auch Abends und am Wochenende betrieben, um nur einige Beispiele zu nennen. Es geht also immer mehr darum, dass ein Mitarbeiter seine Arbeitsabläufe eigenverantwortlich strukturieren und das Unternehmen ihm das auch zutrauen muss. Dies bedeutet aber gleichzeitig eine Veränderung in der Hierarchiestruktur. Viele Führungskräfte und Teamleiter sind aber darauf nie vorbereitet oder geschult worden. Obwohl sich die Welt in den letzten Jahren in vielen Bereichen stark gewandelt hat, sind viele Unternehmens- und Führungskulturen in den 70iger und 80igerJahren stehen geblieben. Darüber sind viele Mitarbeiter unzufrieden und tauschen sich auch immer mehr im Social Web darüber aus.

Enterprise 2.0

Die Einführung von Enterprise 2.0 Plattformen wird in vielen Unternehmen augenblicklich sehr aktiv diskutiert, geprüft und teilweise auch schon eingeführt. Die Priorität in diesen Diskussionen liegt meistens jedoch rein auf technischer und Anwendungsebene. Was mich wundert, ist dass die Unternehmenskultur meist völlig außer Acht gelassen wird.

Als Businessmehrwert wird höhere Effektivität und Effizienz, Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und auch Mitarbeitermotivation bzw. -bindung genannt.

Doch man muss sich doch auch darüber im Klaren sein, dass durch die Einführung und Nutzung solcher Plattformen klassische Hierarchiestrukturen und Abteilungsgrenzen ausgehebelt werden und man den Mitarbeitern vertrauen und auch etwas zutrauen muss.

Wenn dies nicht vom Topmanagement gewollt wird, von Anfang an offen kommuniziert und mit einem Change Management Prozess begleitet wird, können die oben beschriebenen Vorteile nicht greifen, im Gegenteil, die Mitarbeitermotivation und -bindung sinkt sogar.

Alle drei Beispiele sind Teil des gesellschaftlichen Wandels, der sich in den Unternehmen widerspiegelt. Unternehmen, die es nicht schaffen, ihre eigene Kultur entsprechend weiterzuentwickeln werden zunehmend gute Mitarbeiter an Unternehmen, die hier in Veränderung investieren, verlieren.

Die wichtigen Faktoren sind: Vertrauen, Wertschätzung, Transparenz und Authentizität.